1、医院人力资源管理的重要意义及特点

（1）其重要意义在于强化与创新人力资源管理工作，有利于医院为人才搭建一个良好发展环境，使得人才尽情地展示自我、发展自我，从而使人力资本增值最大化。

（2）其特点一是具有全局性，它体现了医院发展战略与人才管理需求的统一。二是具有综合性，人力资源在传统的观念下，将深度与宽度都进行了延伸，包括了录用之前与录用关系结束之后。三是具有激励性，它改变传统的单一的将惩罚模式引进了企业文化理念，加大了效率优先，兼顾公平的原则。

2、医院人力资源管理存在的一些问题

（1）管理制度的缺乏。许多医院虽然将过去的人事部改换成人力资源管理部门，但是管理制度与理念还停留在传统的方式和方法上，就是所谓的“换汤不换药”。该部门只是医院的一个服务部门，工作性质还停留在过去的职工招聘、档案管理、工资分配、员工晋升晋职管理、员工培训教育等表面层次。而没有深入到对人才的開发与引进制度，没有对员工的职业生涯规划制度，尤其是国有医院，没有自身录用员工与辞退员工的权利，对于员工管理，仅仅限于工资成本的核算，而没有考虑人力资本的增值。

（2）人员结构不够科学。随着人才的引进，一些医院尤其是大型三甲医院，医护人员比例不断增加，有的医院已达到80%左右，其他人员在逐步减少，这是符合医院发展需求的。但是有一个问题也摆在我们面前，那就是医院刚刚毕业的研究生、博士生等高科技人才在不断增多，但是他们缺乏实际工作经验，需要有高水平的德高望重的医护人员来引导他们，但是许多老同事却因各种原因没有带领他们的时间，另外这批老同志又面临着退休，最后由于业务技术问题，退休后只能返聘，也就是说医院新老业务骨干出现梯队断层，这显然不符合医院发展的需求。

（3）人力资源专业水平较低。要做好医院人力资源管理工作，不但要精通人力资源管理工作，还要了解医护人员的岗位工作性质，这就要求人力资源管理者是复合型人才，要全方位的了解医院的各个工作岗位的工作性质，但是许多医院人力资源的管理者一般都不是专业出身，而是其他岗位转入，其无论在业务上还是在能力上都不具有专业水准，因此，在工作中出现工作流程不清、责任管理混乱的问题是难以避免的。

（4）考核机制不够健全。医院虽然是“救死扶伤”的公益场所，但是在经济体制改革的今天，医院有着双重身份，那就是医院要学会“双脚”走路，在生命第一的前提下，创造经济效益也是医护人员的责任与义务。但是由于一些医院在业绩工资奖金分配上，缺乏有效动力，在风险责任以及服务质量上缺乏激励机制，这样就会形成工作越多干，差错就越多，工资奖金却不是很多，从而导致一些医护人员缺乏工作积极性与主动性的发挥。

（5）医院整体工作效率不高。许多医院尤其是国有医院，机构庞大，核心技术人员缺乏，其他人员队伍却臃肿，尤其是在一些老医院中，早已形成了特殊的文化与体制，这样的医院对外缺乏竞争力，对内缺乏工作热情与工作效率，许多医护人员缺乏上进心，进而导致医院整体工作效率不高，影响了医院的声誉与威望。

（6）人才流失现象严重。我们知道，医院是人才聚集的地方，因此人力资本显得十分重要。但是目前许多医院却出现这样的现象，许多大型医院的技术核心人员，他们放下重要的岗位以及自身的荣誉，纷纷跳槽到外资医院或者到国内私企医院去工作，为什么会出现这样的情况，分析原因是因为原来的医院或者缺乏激励机制，或者没有给他们的职业生涯进行很好地规划，或者是没有很好的职业舞台。总之高技术人员的离职对医院的声誉与效益都影响很大，这样更是使人才结构难以形成无间断梯队。

3、完善医院人力资源管理的有效措施

（1）掌握目前人力资源管理的现状。俗话说知己知彼百战不殆，因此要做好人力资源管理工作，就必须先全面掌握本院的人力资源当前的状况，如每个科室的动态，岗位的设置与需求，全院人员的结构分布，每个医护人员的各个方面的信息，医院对人才的需求以及人才的流动情况等。要全方位的掌握并加以分析，为后期的工作打下良好的基础。

（2）提高全员的认识。人力资源管理规章制度要不断加以完善，在当今社会以人为本的前提下，僵硬的规章制度是不能管理好人力资源工作的，要对全员进行教育与宣传工作，使其从思想上和理念上转变观念，在全员的共同努力与支持下进行工作，同时还将“人本文化”引入进来，让员工从内心有着自强自立的上进心，让员工有着强烈的自我实现价值，这样有助于人力资源管理工作的开展。

（3）消除制度存在的缺陷。针对医院人力资源管理制度的陈旧，医院要结合自身的实际管理需求，以及医院的人力资源的特殊性，重新制定相关的规章制度。对原有的制度，该补充的补充，该废除的废除，该重新制定的重新制定。总之堵塞制度管理的缺陷与不足，使制度适应现代医院管理体制的需求，这是抓好医院人力资源管理的前提与基础，也是堵塞工作中漏洞的依据。

（4）提高相关人员的专业水平。针对医院人力资源专业水平不足的问题，一方面医院要强化专业培训工作，积极参加社会上的各类相关业务知识学习，并且定期地组织员工参加有关的进修工作。另一方面，还要采取专业手段，更好帮助员工学习。另外，要通过向社会招聘一些专业人才，来扩充专业队伍建设。

（5）完善考核机制。首先应该建立公平公正的考核机制，杜绝吃“大锅饭”现象，要建立完善的薪酬机制，要将职工薪酬根据不同的工作人员、不同的岗位、不同的能力、不同的贡献进行细化。并且将考核指标进行细化，使指标不但涵盖财务性指标，如收入、成本、费用等，还要包括非财务性指标，如患者满意度、职工学习与成长等指标，要求指标要全面涵盖每名医护人员在单位活动的全过程，同时将考核与医护人员的晋升有机结合起来。

（6）提高整体工作效率。有了公平合理的规章制度和公平公开公正的考核机制，有了良好的医院文化建设，那么将它们有机地结合起来，提高医院全体员工的工作效率就迎刃而解了。首先融入医院文化建设，让员工释放出一股使不完的工作热情，这是提高职工工作效率的关键。其次员工薪酬按劳分配、按能力分配、按贡献分配，促进大家的干劲，也促进工作效率的提升。最后将制度与文化——这两条软硬约束落实到位，分配到人头，以此鼓励先进，鞭策落后，最终提高全员的工作效率。

（7）关注人才。对于人才流失这个问题，不要先责备员工，要分析为什么会出现这种状况，怎样去挽留员工。首先，为了占领需要，要学会储备人才，要采取有效措施招聘社会各界有志之士，还要采用股权激励等手段留住本院人才。其次，通过物质文明与精神文明相结合的方式用好人才，并且规划好每名人才的职业生涯。另外要通过不断地培训与教育给人才一个展示自己的舞台。总之，要吸引人才、爱惜人才、选拔人才、关心人才、关注人才，让他们与医院一起同呼吸、共命运。

4、结论

综上所述，人力资源管理工作对医院今后的发展起到决定性作用，所以分析目前医院人力资源管理存在的现状与不足，找出解决的对策十分必要。